Última atualização em 24/10/2021
Viaje conosco neste guia definitivo sobre o que é feedback, como fazer feedback entre diversas coisas legais sobre esse assunto.
Feedback o que é?
De fato, o feedback é onipresente. Estamos recebendo feedback a cada momento em que estamos acordados. Se você pegar uma xícara, como sabe que sua mão está perto o suficiente para fechá-la? Agora, pegue o copo e mantenha os olhos fechados. O que acontece? Para pegar o copo, você usou seus sentidos para fornecer informações sobre o andamento da tarefa e modificar o que estava fazendo para concluir a tarefa com êxito.
Para fazer qualquer coisa, precisamos de feedback, mesmo algo tão natural para nós quanto caminhar exige muito feedback dos mecanismos de equilíbrio em nosso ouvido interno, bem como de nossos outros sentidos. Quanto mais complexa a tarefa, e menos a realizamos antes, maior a necessidade de feedback contínuo e abrangente e informações sobre o progresso.
Torna-se óbvio, ao pensar nisso, que a qualidade do feedback disponível influencia bastante nossa capacidade de concluir uma tarefa. Ao pegar a xícara, por exemplo, o feedback visual é muito superior ao feedback por toque. Nós sabemos como utilizar feedback; todos somos especialistas em fornecer feedback de nosso ambiente para fazer as coisas. Simplesmente não sobreviveríamos se não fosse assim.
Como fazer feedback
Aumentando a confiança e a capacidade de seu pessoal
“Revisão de desempenho.” A simples menção deste evento faz seu coração afundar?
Empregados e gerentes de todo o mundo temem esse ritual e aí está o principal problema: institucionalizamos o recebimento e o recebimento de feedback. Guardamos nossos comentários e documentamos todas as coisas que observamos sobre o desempenho de uma pessoa. E então, como um grande gato pronto para atacar, o gerente traz um funcionário infeliz para o escritório e lança um ano de “críticas construtivas” a ele.
Não é à toa que esse processo é tão enervante e provocador de medo. Este é exatamente o ambiente emocional errado no qual discutir desempenho, apresentar sugestões de melhoria e conversar sobre metas para o futuro. É uma pena, porque dar e receber feedback é essencial para envolver seu pessoal e mantê-lo no caminho certo.
Quando feito da maneira certa e com as intenções certas, o feedback pode levar a um desempenho excepcional. Os funcionários precisam saber o que estão fazendo bem e não tão bem. Para eles realmente ouvirem seus pensamentos e sugestões sobre maneiras de melhorar, porém, esse feedback deve ser entregue com cuidado e frequência.
Dar feedback é uma habilidade. E, como todas as habilidades, é preciso prática para acertar. Portanto, neste artigo e no vídeo, abaixo, daremos algumas dicas sobre como você pode dar feedback de forma construtiva e eficaz.
Observação:
Geralmente falamos sobre feedback entre um gerente / supervisor e um membro da equipe. No entanto, o feedback pode e deve ser dado para cima, para baixo e para os lados. Os mesmos princípios se aplicam.
O que o feedback pode fazer pelo seu negócio?
O feedback aumenta o engajamento e a propriedade do aprendizado e permite a melhoria contínua. Quando realizado de maneira eficaz, oferece várias oportunidades para feedback variado, rico e útil.
Quem são os melhores em sua empresa? As chances são de que eles se tornaram os melhores desempenhos precisamente porque procuram consistentemente entender os pontos fortes e fracos de seu próprio desempenho e trabalham para melhorar ainda mais.
“Nós precisamos conversar.”
Essas palavras causam medo no coração de todo funcionário. No instante em que sentimos que nossas falhas estão prestes a ser apontadas, um dilúvio de preocupações enche nossa mente: estou fazendo algo errado? Vou perder meu emprego?
E estar do outro lado dessa conversa não é mais fácil. Quantas vezes você evitou um problema crônico na ponta dos pés, esperando que, ignorando-o, ele desaparecesse magicamente?
Então, a gente faz necessidade de Discussão: como dar feedback negativo no ambiente de trabalho, e por isso que é tão importante para dominar esta habilidade vital-ainda-estranha.
Feedback: Todo mundo quer, ninguém quer dar
Estudos mostraram que os funcionários querem feedback. Isso pode ser especialmente verdade para os novos membros de uma equipe que desejam garantir um bom trabalho. Esse tipo específico de busca de feedback, propõe um trabalho de pesquisa da Northwestern University , é uma maneira de reduzir a incerteza sobre:
- Se nossos comportamentos estão nos ajudando a alcançar objetivos
- Como nosso desempenho será avaliado
Em uma pesquisa realizada pela consultoria de desenvolvimento de liderança Zenger / Folkman , mais entrevistados disseram que preferem receber feedback corretivo do que elogios. Além disso, 72% deles disseram que seu desempenho melhoraria se seus gerentes lhes dessem um feedback corretivo.
Embora os funcionários desejem feedback, o paradoxo é que os supervisores relutam em dar . E quando finalmente conseguem fazê-lo, geralmente distorcem o feedback para soar melhor do que para os de baixo desempenho.
Ao evitar comentários, principalmente do tipo negativo, não estamos fazendo nenhum favor a ninguém. Críticas construtivas no local de trabalho são essenciais para o nosso desenvolvimento profissional.
Então, como podemos tornar o feedback negativo mais agradável? Ao virar para comida.
3 sabores de feedback (contados por analogias alimentares)
Estabelecemos que dar e receber feedback negativo é importante. Então, quando se trata de entregá-lo, qual é a melhor maneira de fazê-lo? Abaixo estão três métodos de entrega de feedback apresentados de forma relacionável, embora inesperada: analogias alimentares.
O sanduíche de elogio
O sanduíche de elogio, também conhecido como sanduíche de elogio ou método sanduíche, é um termo real e é a abordagem mais recomendada para fazer críticas. Como o próprio nome indica, você “imprime” seu feedback negativo entre duas fatias de feedback positivo. A idéia aqui é que, elogiando os elogios de suas críticas, seu feedback geral será melhor recebido.
Prós:
- Como começa e termina com elogios, pode tornar muito mais agradável receber críticas.
- Como termina com uma boa nota, o receptor do feedback pode não se sentir tão mal.
Contras:
- É muito usado, então as pessoas esperam isso.
- Como termina com feedback positivo, o feedback negativo pode ser esquecido.
Susan Heathfield, especialista em RH, escreve que a melhor maneira de fornecer feedback negativo é “fornecer comunicação direta e direta, descritiva, com exemplos sobre o que o funcionário precisa melhorar”.
The Feedback Pizza (Elogio – Crítica)
Portanto, se o sanduíche de elogio já tiver expirado há muito tempo, aqui estão duas novas alternativas: a primeira é a saborosa Pizza de Feedback, onde você começa com aquele elogio agradável e cheio de queijo e termina com a insípida mas necessária crosta de crítica ( sério, alguém realmente gosta da crosta?).
Prós:
- Como começa com elogios, pode tornar o recebimento de críticas muito mais agradável.
- Deixa a ênfase nas críticas, que é provavelmente a parte mais importante dos seus comentários.
Contras:
- Como termina com as críticas, o receptor pode se sentir mal.
Xarope para a tosse da crítica (crítica direta)
E, finalmente, chegamos ao xarope para a tosse da crítica. Essa forma de entrega de feedback é a mais direta possível: somente críticas, sem adoçar com elogios!
Prós:
- É direto e, como os elogios não se misturam, não há chance de sua mensagem ficar confusa.
Contras:
- Pode parecer duro, e pode prejudicar os sentimentos do receptor.
Embora o xarope para a tosse da crítica tenha um sabor ruim, você sabe que ajudará a longo prazo.
Como dar feedback negativo de forma construtiva
Independentemente de você optar pelo sanduíche de elogio ou forçar a alimentação com o xarope para a tosse da crítica, existem maneiras comprovadas de garantir que o feedback negativo diminua sem problemas. Vamos ao âmago da questão com cinco etapas acionáveis (ou ingredientes, se você ainda estiver com fome) para dar feedback negativo de uma maneira construtiva – apoiada pela ciência, é claro.
1. Crie um ambiente de segurança psicológica.
Sem confiança, críticas construtivas não podem existir. Pense bem: ter suas limitações apontadas por um membro da equipe é um lugar muito vulnerável. Se você não acredita que eles estão tentando ajudá-lo, é provável que fique na defensiva.
Então, como você evita a defesa e promove melhorias? Ao criar segurança psicológica, um construto introduzido pela professora de Harvard Amy Edmondson . Você saberá que seu local de trabalho possui segurança psicológica quando, de acordo com um estudo do Google , você pode responder “sim” a esta pergunta: “Podemos correr riscos nessa equipe sem nos sentirmos inseguros ou envergonhados?”
No TEDx Talk de Edmondson , ela sugere três maneiras de promover a segurança psicológica no seu local de trabalho:
- Enquadre o trabalho como um problema de aprendizado, não um problema de execução. Seja aberto com sua equipe sobre a incerteza à frente e o trabalho em equipe necessário para enfrentá-la.
- Reconheça sua falibilidade. Edmondson sugere dizer algo como: “Eu posso perder alguma coisa. Eu preciso ouvir de você.
- Curiosidade modelo. Ao fazer muitas perguntas, você mostra à sua equipe que deseja que suas vozes sejam ouvidas.
Edmondson diz que essas três coisas criam um ambiente em que as pessoas se sentem encorajadas a falar sem medo de retaliação ou punição.
Além disso, pesquisadores de Berkeley e da Universidade de Maryland sugerem que, para que o feedback negativo seja eficaz, o receptor deve confiar que o entregador:
- Possui conhecimento suficiente para avaliar o desempenho e fornecer feedback eficaz
- É honesto e tem integridade
- Tem seus melhores interesses no coração
Isso parece apoiar a pesquisa liderada pelo doutorando em Harvard Paul Green, que descobriu que o feedback negativo não funciona – a menos que seja dado no contexto de um relacionamento geral positivo em que o receptor se sente valorizado pela empresa.
2. Não fale muito – ouça também.
O feedback negativo é uma via de mão dupla. Não fale muito; permita que o receptor do feedback compartilhe como se sente e faça perguntas. Um estudo realizado por Zenger / Folkman descobriu que quanto mais os funcionários sentiam que seus gerentes os ouviam, melhor eles percebiam a capacidade de gerentes de dar um feedback honesto.
Para garantir que o receptor do feedback negativo seja ouvido, tente perguntar coisas como:
- Quais são seus pensamentos sobre isso?
- Você tem alguma dúvida sobre o que acabamos de falar?
- Existe algo que eu possa fazer melhor para ajudá-lo a melhorar?
- Como posso ajudar?
Ao mostrar que você está disposto a ouvi-los e oferecer apoio, cria esse ambiente de segurança psicológica porque se apresenta como parceiro, e não como acusador.
3. Seja específico.
“Não é realmente o que estamos procurando.” Quão útil seria esse feedback? Se um gerente dissesse isso sobre um projeto, você saberia como mudar isso?
Ao dar um feedback negativo, é importante ser específico sobre o que você não gosta, como poderia ser melhor e o que gostaria de ver no futuro. Valerie Shute, professora da Universidade Estadual da Flórida, revisou a literatura e aponta para uma série de estudos que indicam que o feedback tende a ser mais eficaz quando é mais específico.
Simplesmente dizer a alguém que está fazendo algo errado não é útil. Contar a eles os passos que eles poderiam tomar para melhorar, no entanto, torna seu feedback mais acionável.
4. Faça no momento apropriado.
Há duas perguntas importantes a serem feitas ao tentar decidir se é o momento certo para dar feedback negativo a alguém:
- É oportuno? A pesquisa mostrou que o feedback pode ser mais eficaz quando você o entrega próximo ao evento que deseja criticar. Por exemplo, os pesquisadores da Universidade de Magdeburg e da Universidade de Saarland descobriram que o feedback atrasado era menos eficaz nos requisitos de tarefas dos alunos que eram muito exigentes. Portanto, tente dar feedback diretamente após uma determinada reunião ou projeto, para que ele ainda fique saliente na mente do receptor.
- Nós fizemos arranjos com antecedência? Retirar feedback negativo do nada em um companheiro de equipe não é uma boa ideia. Este estudo envolvendo estagiários da faculdade de medicina e seus supervisores constatou que tomar providências para horários determinados de feedback é um passo importante na avaliação no local de trabalho. Portanto, se você tiver algumas críticas construtivas para apresentar, avise seu colega de equipe. Diga algo como: “Quando é um bom momento esta semana para falar sobre [inserir projeto]? Tenho algumas idéias sobre o assunto que gostaria de compartilhar com você.
5. Dê a eles tempo e oportunidade para corrigir o curso.
Finalmente, quando se trata de dar feedback negativo no local de trabalho, dê ao receptor tempo e oportunidade suficientes para melhorar. Por exemplo, seria injusto suavizar as correções difíceis durante as análises trimestrais de desempenho e apenas dizer a um funcionário o que ele poderia ter feito melhor depois que você decidir demiti-lo.
Como observam os pesquisadores de Berkeley e da Universidade de Maryland em sua revisão da pesquisa de feedback , “recusar-se a ver que alguém não está indo bem pode causar muito mais dor a longo prazo do que reconhecer o problema e corrigi-lo”.
Portanto, certifique-se de informar ao receptor as críticas construtivas quanto tempo você dará a eles para trabalhar no problema e o que você espera ver. Você pode encerrar a reunião com algo como: “Vou verificar isso com você em duas semanas”. Dessa forma, eles sabem que você está dando a eles a chance de mudar as coisas.
Seja um melhor entregador de feedback
Com base na pesquisa, parece que é hora de tirar o sanduíche de elogios da mesa. Se seguirmos o que Green disse sobre o feedback negativo ser eficaz apenas quando fornecido juntamente com uma afirmação do valor do funcionário, parece que a Pizza de Feedback, onde você fornece feedback positivo seguido de feedback negativo, pode funcionar bem.
Mas dar feedback negativo não pode ser excessivamente simplificado em analogias alimentares (tanto quanto eu tentei). Precisamos examinar as pesquisas e coletar táticas para garantir que façamos isso de maneira eficaz. Se você optar pela Pizza de Feedback ou pelo Xarope da Tosse da Crítica, desde que sua crítica seja feita no contexto de um relacionamento de confiança, ela tem boas chances de ajudar alguém. Quando você der um feedback negativo, não deixe de ouvir o que a outra pessoa tem a dizer, seja específico sobre o que você gostaria que acontecesse, faça-o no momento apropriado e dê a oportunidade de corrigir o rumo.
Dar Feedback Efetivamente
Verifique seus motivos
Antes de dar feedback, lembre-se de por que está fazendo isso. O objetivo de dar feedback é melhorar a situação ou o desempenho da pessoa. Você não conseguirá isso sendo severo, crítico ou ofensivo.
Você provavelmente obterá muito mais das pessoas quando sua abordagem for positiva e focada na melhoria. Isso não quer dizer que o feedback sempre tenha que ser bom, mas deve ser justo e equilibrado.
Seja oportuno
Quanto mais próximo do evento você abordar a questão, melhor. O feedback não é sobre surpreender alguém; portanto, quanto mais cedo você o fizer, mais a pessoa estará esperando. Pense da seguinte maneira: é muito mais fácil fornecer feedback sobre um único trabalho de uma hora que não foi realizado adequadamente do que sobre um ano inteiro de trabalhos com falha de uma hora.
Observação:
Se a situação envolvida for altamente emocional, espere até que todos se acalmem antes de você receber feedback. O destinatário provavelmente ouvirá o que você está dizendo e evitará dizer algo no calor do momento em que se arrepender mais tarde.
Torná-lo regular
O feedback é um processo que requer atenção constante. Quando algo precisar ser dito, diga. As pessoas então sabem onde estão o tempo todo e haverá poucas surpresas. Além disso, os problemas não ficam fora de controle. É não uma vez por ano ou um evento de uma vez a cada três meses. Embora esse possa ser o momento do feedback formal; feedback simples e informal deve ser dado com muito mais frequência do que isso – talvez toda semana ou mesmo todos os dias, dependendo da situação.
Com feedback frequente e informal como esse, nada dito durante as sessões formais de feedback deve ser inesperado, surpreendente ou particularmente difícil.
Prepare seus comentários
Você não quer ler um script, mas precisa ser claro sobre o que vai dizer. Isso ajudará você a permanecer no caminho certo e se ater aos problemas.
Seja específico
Diga à pessoa exatamente o que ela precisa melhorar. Isso garante que você se atenha aos fatos e que haja menos espaço para ambiguidade.
Se você disser a alguém que ela agiu de maneira não profissional, o que isso significa exatamente? Ela era muito alta, muito amigável, muito casual, muito irreverente ou muito mal vestida?
Lembre-se de manter o que sabe em primeira mão: você se encontrará rapidamente em terreno instável se começar a dar feedback com base na opinião de outras pessoas.
Observação:
Tente não exagerar para fazer um ponto. Evite palavras como “nunca”, “tudo” e “sempre”, porque a pessoa provavelmente ficará na defensiva. Sempre discuta o impacto direto do comportamento e não seja pessoal ou procure culpar.
Criticar em privado
Embora o reconhecimento público seja apreciado, o escrutínio público não é.
Estabeleça um lugar seguro para conversar onde você não será interrompido ou ouvido.
Use declarações “I”
Dê feedback da sua perspectiva. Dessa forma, você evita rotular a pessoa.
Diga: “Fiquei com raiva e magoado quando você criticou meu relatório na frente do meu chefe” em vez de “Você estava insensível ontem”.
Limite seu foco
Uma sessão de feedback deve discutir não mais do que duas questões. Mais do que isso, você corre o risco de a pessoa se sentir atacada e desmoralizada.
Você também deve se ater aos comportamentos que ele pode realmente mudar ou influenciar.
Fale sobre positivos também
Uma boa regra é começar com algo positivo. Isso ajuda a deixar a pessoa à vontade. Também permitirá que ela “veja” como é o sucesso e que medidas ela precisa tomar na próxima vez para acertar.
Tente terminar com uma nota alta também. Caso contrário, ela pode se sentir desanimada e sem valor.
Observação:
Muitas pessoas tendem a exagerar e acabam imprensando o feedback construtivo entre muitos aspectos positivos. Então, a mensagem de take-away se torna: “Nossa, estou indo muito bem”, em vez de “sou boa em me comunicar com os clientes, mas preciso levar minhas habilidades interpessoais com meus colegas de trabalho ao mesmo nível”.
Fornecer sugestões específicas
Certifique-se de que vocês sabem o que precisa ser feito para melhorar a situação. A mensagem principal deve ser que você se importa e quer ajudar a pessoa a crescer e se desenvolver. Estabeleça metas e faça planos para monitorar e avaliar seu progresso.
Observação:
Você pode não concordar com tudo, por isso é uma boa ideia pedir à pessoa para lhe dar uma perspectiva. Use frases como “Qual é a sua reação a isso?” ou “Esta é uma representação justa do que aconteceu?”
Ouça ativamente o que ela tem a dizer e tente levá-la a oferecer algumas sugestões de melhoria. Dessa forma, ela tem a oportunidade de possuir a solução e terá mais chances de segui-la. Para evitar parecer que você está pregando, fique longe de palavras como “bom”, “ruim”, “necessário”, “necessário” etc.
Acompanhamento
Todo o objetivo do feedback é melhorar o desempenho. Você precisa medir se isso está acontecendo ou não e, em seguida, fazer ajustes à medida que avança. Certifique-se de documentar suas conversas e discutir o que está funcionando e o que precisa ser modificado.
Observação:
Também é importante que você procure ativamente o feedback de seu chefe, colegas e clientes.
Pontos chave
O feedback é uma via de mão dupla. Você precisa saber como dar efetivamente e como recebê-lo de forma construtiva.
Quando você escolhe conscientemente dar e receber feedback regularmente, demonstra que é um meio poderoso de desenvolvimento pessoal e mudança positiva.
Feito adequadamente, o feedback não precisa ser angustiante, desmoralizante ou assustador, e quanto mais prática você praticar, melhor será. Pode nunca ser o seu meio favorito de se comunicar com os membros da sua equipe, colegas de trabalho ou seu chefe, mas tem o potencial de tornar seu local de trabalho um lugar muito mais produtivo e harmonioso para se estar.
Como os laços de feedback dos funcionários aumentam a retenção de funcionários
Não é segredo que a felicidade dos funcionários é um dos investimentos mais poderosos que sua empresa pode fazer. Numerosos estudos mostram que funcionários felizes significam preços mais altos de ações, empresas mais saudáveis e desempenho comercial .
Às vezes, você pode sentir a necessidade de regar sua equipe rockstar com regalias únicas de valorização da equipe – comida grátis, belos espaços de escritório, viagens de empresa, associações de academia, planos de bônus competitivos e muito mais. Porém, as evidências mostram que a comunicação eficaz da equipe – não as vantagens caras – é a melhor maneira de manter seus principais funcionários envolvidos. Então, a pergunta é: o que você está fazendo para manter seu ativo comercial mais importante ‘feliz’?
As vantagens não são suficientes
É verdade: as vantagens são ótimas. Eles são divertidos, emocionantes e novos métodos de reconhecimento da equipe. Mas precisamos lembrar que as vantagens por si só não são suficientes para criar uma força de trabalho engajada. E, mais importante, eles não substituem a interação individual ou habilidades de comunicação saudáveis no local de trabalho.
Mesmo as vantagens mais inovadoras não podem dar a seus melhores desempenhos o que eles mais valorizam como seus objetivos profissionais: a capacidade de deixar sua marca nos negócios e impulsionar as metas do departamento. Este estudo global sobre o local de trabalho revela que a visão tradicional do padrão-ouro de um funcionário engajado – um que está incondicionalmente disposto a dedicar 100% ao trabalho – foi substituída pelo objetivo de promover a experimentação e o crescimento em nossas equipes.
“O fator principal é um ambiente de trabalho que energiza mais os funcionários, promovendo seu bem-estar físico, emocional e social”, escreveu Tony Schwartz para o Harvard Business Review Blog. “Gostaria de acrescentar esse bem-estar mental e espiritual – ou mais especificamente, a energia adicional derivada da capacidade de foco absorvido e de um forte senso de propósito”.
Melhore os loops de feedback dos funcionários ou outros…
Sem o conhecimento de muitos, é o ciclo de feedback dos funcionários que foi creditado mais recentemente para incentivar e inspirar os funcionários a sempre dar o seu melhor, abrindo artérias obstruídas da comunicação. A comunicação regular cria a cultura de trabalho saudável e energizante que foi considerada a pedra angular do envolvimento dos funcionários. Os ciclos de feedback são mais do que vantagens da empresa que enfatizam a valorização dos funcionários – são essenciais para a retenção de funcionários e o desenvolvimento de funcionários com alto potencial.
A maioria das empresas possui um processo de análise de desempenho anual ou semestral, em que os gerentes fornecem feedback estruturado a seus funcionários. Embora bom em teoria, esse sistema irregular para melhorar o desempenho dos funcionários pode parecer um esforço simbólico que produz poucos resultados tangíveis ou comunicação organizacional geral.
“As análises anuais de desempenho geralmente são consideradas um tempo demorado de papelada sem sentido e reuniões desajeitadas entre gerente e subordinado, que de repente parecem estranhos”, explica Katie Donovan em um artigo para a Forbes .
Esses processos sufocam os principais funcionários – esses são os indivíduos que desejam causar um impacto tangível e contribuir com os objetivos do trabalho diariamente. Pessoas de alto desempenho entendem que há espaço constante para melhorar a eficiência do trabalho e prosperam quando têm a oportunidade de dar e receber feedback construtivo. Se os gerentes não estiverem conversando com eles de maneira consistente, eles partirão para “pastos mais verdes”, onde sentem que serão ouvidos e valorizados.
Dê à sua equipe um megafone
Um ciclo de feedback é uma forma recíproca de melhorar a comunicação no local de trabalho, na qual ambas as partes devem estar totalmente envolvidas. O processo de escuta ativa é crucial para que essa dinâmica funcione. Um loop de feedback eficaz dos funcionários é composto de ação e reação iguais e possui quatro componentes principais:
1. Coleta de informações
Incentive seus funcionários a expressar o que pensam. Forneça alguma estrutura para a coleta de feedback, mas deixe espaço suficiente para um diálogo aberto que revele os pontos cegos da sua empresa. Um ciclo de feedback precisa fazer mais do que facilitar a autopromoção desavergonhada. Você precisa estar preparado para fazer perguntas difíceis que atinjam o coração dos problemas no local de trabalho – é assim que sua empresa permanecerá competitiva.
2. Análise
Para ser um pesquisador eficaz, você precisa olhar as informações que está obtendo com um olhar objetivo. Analise as informações que você obtém do feedback de desempenho para identificar tendências que você pode não ter visto de outra forma.
3. Ação
Um loop efetivo de feedback dos funcionários iluminará as coisas que precisam ser feitas. Aprenda a reconhecer situações que precisam ser abordadas de frente e aja imediatamente. Não basta falar sobre o que você fará; faça um plano, comprometa-se com uma mudança e cumpra-a.
4. Notificação
Informe sua equipe que você está atendendo às necessidades deles melhorando a comunicação da equipe. De que adianta mudar se ninguém está preparado para isso ou sabe que está acontecendo? A ação de comunicar à sua equipe sinaliza para eles que você leva a sério o feedback deles e melhora a adesão ao sistema de feedback.
Loops de feedback previsíveis são inestimáveis. Quando os funcionários sabem que têm oportunidades regulares de participar de pesquisas de feedback, sentir-se-ão ouvidos e ficarão à vontade ao saber que seus problemas no local de trabalho serão tratados e resolvidos – e rapidamente também.
Essa dinâmica promove uma cultura de trabalho de confiança mútua (entre funcionários, gerência e liderança) e incentiva uma cultura de transparência e honestidade. Esses ambientes de trabalho ideais são poucos e distantes – quando os melhores desempenhos se encontram nesses ambientes que valorizam a importância do feedback, eles permanecem.
As vantagens da agilidade
Os loops de feedback dos funcionários capacitam sua empresa, pessoas e equipe a serem ágeis. Você posicionará sua organização para ver os problemas antes que eles ocorram ou quando eles começarem a acontecer – você estará em melhor posição para manter sua empresa funcionando com eficiência. Quando sua organização está posicionada para reagir rapidamente com um método eficaz de solução de problemas , seus funcionários se sentirão apoiados e capacitados.
Vamos ser sinceros: seus funcionários de alto potencial são constantemente recrutados por seus concorrentes. Mesmo em meio ao alto desemprego, as estrelas do rock estão sempre em alta demanda. Você precisa dar a eles um motivo convincente para ficar e se comprometer a conquistá-los diariamente. Quanto mais problemas você deixar acumular por falta de comunicação (mesmo que esses problemas sejam pequenos) e menos solicitar seus comentários , maior o risco de perder seus principais participantes.
Portanto, não fique com preguiça – isso pode custar o seu melhor talento.
Capital próprio além do caixa
É comum as empresas oferecerem capital a seus funcionários. A ideia é que, quando as pessoas tiverem um senso de propriedade sobre a empresa, trabalharão mais para agregar valor. Os loops de feedback dos funcionários acrescentam uma dimensão adicional a esse nível de propriedade – eles incentivam um maior envolvimento da força de trabalho, obrigando os melhores profissionais a serem emocionalmente investidos no sucesso dos negócios, conectando suas ações aos principais objetivos da sua empresa .
Eles ajudam a construir uma cultura colaborativa e uma atitude positiva no local de trabalho que transcendem a hierarquia de gerenciamento. Loops de feedback eficazes permitem que os funcionários entendam como suas ações estão afetando diretamente o sucesso da empresa, promovendo sentimentos de orgulho e pertencimento – o que aumenta sua afinidade emocional com os resultados da organização.
Na sua essência, criar uma cultura de trabalho de comunicação aberta é uma preocupação econômica.
Investir tempo e energia na criação de um ambiente que promova um senso de reconhecimento e realização da equipe ajudará seus esforços de retenção de funcionários entre seus melhores desempenhos – permitindo que você proteja seus resultados.
9 maneiras de dar feedback eficaz aos funcionários
Comentários. É importante e você sabe disso. Mas não é apenas uma gota no balde ou um tapinha nas costas, existe uma maneira adequada de fornecer feedback consistente que produzirá resultados frutíferos. Identificamos nove maneiras pelas quais você pode oferecer feedback aos funcionários – é indolor, imediato e fornece o resultado que você precisa.
1. Passe para frente
Simplesmente, faça uma boa ação a um colega ou funcionário e peça que eles façam o mesmo por outra pessoa.
E aquela boa ação? Crítica construtiva.
Ele nem sempre é fácil de tomar e, certamente, não é fácil de dar, mas se for feito cuidadosamente, útil e com a melhor das intenções que vai ajudar a melhorar a qualidade do trabalho da pessoa e podem até mesmo aumentar a sua produtividade.
Por sua vez, isso lhes dará uma maior satisfação no trabalho e as deixará com as habilidades que eles podem usar em sua futura carreira.
Por que você não gostaria que isso pagasse isso adiante?
2. Seja muito específico
O feedback dos funcionários deve ser focado na tarefa, claro e direto ao ponto.
Comentários gerais como “Seu trabalho precisa ser aprimorado” ou “Eu não fiquei muito impressionado com esses relatórios: você precisa fazer melhor do que isso” deixarão seu funcionário confuso e no escuro sobre qual aspecto do seu trabalho precisa ser corrigido.
Seja específico sobre o que eles precisam fazer: “Você está relatando 20 KPIs no momento e isso traz informações valiosas. Gostaria que você nos desse 30 KPIs para que possamos ter todas as informações de que precisamos ”.
3. Não espere por uma revisão trimestral
No problemas pela raiz como eles ocorrem. Se não forem ditos, os problemas só se repetem e podem se multiplicar por um efeito dominó, de modo que, quando a revisão trimestral do desempenho chegar, você terá que resolver uma série de problemas que poderiam ter sido evitados se mencionado anteriormente .
Outra falha no processo trimestral é que os problemas serão esquecidos quando a revisão chegar. As análises diárias ou semanais facilitarão muito o rastreamento e a análise do trabalho de um colega, e os comentários serão atualizados.
4. Faça-o individualmente
Não critique publicamente – nunca.
Até elogios para algumas pessoas são mais bem recebidos em uma reunião privada, em vez de serem apontados em uma arena pública: algumas pessoas simplesmente não gostam de ser o centro das atenções. E permita a oportunidade de feedback sem uma reunião cara a cara, pois isso pode facilitar para uma pessoa dizer o que realmente pensa.
Aaron Schwartz, da Modify Watches, recomenda dar um passeio como uma estratégia informal de reuniões. Um ambiente mais descontraído e menos conflituoso durante o café ajudará a criar uma atmosfera em que você e seu funcionário possam se comunicar melhor uns com os outros, longe do escritório.
5. Termine com uma nota positiva
Ajudar alguém a melhorar deve sempre ser o objetivo de críticas construtivas e rever os erros do passado nos seus comentários finais deixará uma impressão negativa da reunião.
Quando algo precisar ser corrigido, mencione-o no início de sua conversa, mas deixando o problema até o fim, todas as palavras de encorajamento que você der durante a reunião serão esquecidas.
Acima de tudo, certifique-se de que eles saibam o quanto você os aprecia.
6. Use o método 3 × 3
Considere pedir a seus gerentes que forneçam três pontos fortes e três áreas de desenvolvimento potencial em todas as reuniões de feedback. Este é um método proposto por Bert Decker em seu livro “Você precisa acreditar em ser ouvido”.
Decker argumenta que “o recebimento de três bits de feedback por vez permite que as pessoas façam correções de rumo, como um míssil guiado, enquanto continuam avançando e subindo”.
Manter suas idéias sobre melhorias e pontos fortes sucintas (e limitar o número delas) significa que é mais provável que seu funcionário se lembre de todas. Eles provavelmente verão seus comentários como um desafio para melhorar, em vez de um esforço de você para achatar o ego deles.
7. Foco no desempenho, não na personalidade
Concentre-se no comportamento dos funcionários (no que eles fazem) e não nos traços de personalidade (como são). Aqui está um exemplo de O segredo para fazer críticas construtivas :
“Quando você me interrompe na frente de um cliente, isso causa um problema” (comportamento)
provavelmente será mais fácil para a pessoa que recebe as críticas do que …
“Sua arrogância está causando um problema” (traço de característica / personalidade)…
… simplesmente porque o primeiro é atraente para a cabeça da pessoa e não para o coração.
8. Foco nos esforços individuais
“Parte do problema das revisões é que a natureza humana não mudou – poucos de nós gostam de ouvir sobre nossas deficiências, e poucos de nossos chefes e colegas esperam descrevê-las. Parte do problema é que o trabalho em si mudou – é mais orientado para a equipe, menos individualista. Quanto mais difícil é medir o desempenho individual, mais difícil é avaliá-lo. ”, Diz Gina Imperato na Fast Company .
9. O feedback dos funcionários segue os dois sentidos
Isto segue a partir do ponto 8.
A avaliação é difícil e é preciso muito pensamento e cuidado para fazê-lo corretamente. Portanto, certifique-se de dar ao seu funcionário a oportunidade de falar em sua reunião ou entrar em contato com você depois. Dessa forma, você saberá se seu esforço funcionou e se você precisa aprimorar seu jogo com a próxima pessoa!
Ao seguir estas 9 etapas para obter um feedback eficaz dos funcionários, você terá uma força de trabalho motivada e focada; e você e seus funcionários se beneficiarão do trabalho em um ambiente aberto e mais comunicativo.
A satisfação obtida com o aumento da produtividade e sua equipe trabalhando em conjunto como uma máquina bem lubrificada farão com que o esforço despendido em suas sessões regulares de feedback seja totalmente válido.
5 etapas para dar um bom feedback
Seja você um funcionário, gerente ou empresário, as pessoas com quem você trabalha cometem erros em algum momento – e você terá que resolvê-las.
Quando você reconhece um problema ou questão, dar feedback é a maneira mais clara e rápida de incentivar uma mudança de comportamento. Isso pode ajudar um colega de trabalho a se concentrar nas principais áreas nas quais ele precisa trabalhar. Além disso, muitas pessoas são motivadas ou inspiradas por um feedback bem entregue e terão um desempenho mais alto por causa disso.
Seus comentários também não precisam se limitar às pessoas que se reportam a você. É possível dar sugestões construtivas para colegas de trabalho e até superiores, desde que você o posicione de uma maneira útil e perspicaz. Use este modelo de cinco etapas para fazer exatamente isso:
1. Peça permissão
Você ficaria surpreso com a diferença que isso faz. Um simples “Ei, você tem um minuto para obter um feedback rápido?” pode ajudar o receptor a estar mentalmente preparado para isso, positivo ou negativo .
2. Declare o que você observou
Sempre que possível, use exemplos específicos e evite julgar. “Você não gasta muita energia nas reuniões ” não é tão útil quanto: “Na reunião com Tina ontem, notei que sua linguagem corporal era bastante passiva”.
3. Explique o impacto
Aponte o impacto direto resultante desse comportamento e, novamente, seja o mais específico possível. Dizer: “Quando você encerrou a reunião sem deixar tempo para discussão, me fez sentir que você não valorizava a opinião da equipe” ou “Percebi que os clientes estavam chateados” é muito mais eficaz do que “Quando você não faz” Não deixe tempo para uma discussão, você parece um maníaco por controle . ”
Declarações como “isso me fez sentir” e “notei que” são mais difíceis de argumentar, e o uso dessas frases impedirá que a sessão de feedback se transforme em debate.
4. Pausa
Quando você disser sua peça, pare. E então peça a reação da outra pessoa . Dê a eles tempo para refletir sobre o que você disse e reagir a ele.
5. Sugira os próximos passos concretos
Dê um pequeno número de sugestões acionáveis (de preferência apenas uma ou duas) que a outra pessoa possa receber no futuro, para alterar esse comportamento. Eles apreciarão que você está dando a eles o primeiro passo para melhorar a situação.
Como é um bom feedback?
Tente você mesmo! Pratique dar feedback com um parceiro ou grave a si mesmo e ouça a reprodução. E certifique-se de evitar esses erros comuns que podem transformar o feedback em brigas:
- Escolha um problema de cada vez! Concentrar-se em muitas habilidades ou comportamentos ao mesmo tempo é confuso e esmagador, e pode parecer um ataque total.
- Não seja muito crítico ou se concentre muito no negativo. O feedback deve inspirar a outra pessoa a melhorar, não fazê-la afundar onde errou. Dar um bom feedback com feedback negativo facilita a ingestão.
- Mas também não evite problemas reais. Se houver um problema, não tenha medo de declarar.
- Evite imprecisão. Use exemplos específicos e conecte esses comportamentos ao impacto que eles têm.
- Deixe tempo suficiente para o destinatário do seu feedback fazer ou responder perguntas e responder ao que você disse.
Exemplo de Bill Gates 2012
(artigo publicado no site da linkedin pelo próprio Bill Gates)
Publicado em 30 de novembro de 2012
Essa foi uma das melhores lições que aprendi ao dar feedback aos funcionários – ou dar a alguém um feedback construtivo sobre qualquer coisa na vida. A lição era usar a palavra AND em vez da palavra MAS.
Quando você começa a dizer a alguém: “você é realmente ótimo em x, mas quando o faz …”, o MAS MAS nega toda a boa vontade que você está construindo com a primeira parte da sua frase. O MAS levanta as defesas de alguém e as torna menos capazes de ouvir o importante que você deseja que elas ouçam.
Em vez disso, se você aprender como – e às vezes é preciso muito trabalho – elaborar seu feedback com um AND, poderá ser MUITO mais bem-sucedido. É necessário pensar muito sobre o objetivo que você está tentando alcançar e como elaborar sua mensagem de maneira a ajudar a pessoa que recebe o feedback a ver o que está nele se alcançarem isso.
Aqui está um exemplo concreto que eu já tive. Eu tinha um diretor financeiro que trabalhava para mim muito inteligente, mas pouco comunicativo com o restante da equipe sênior. Ele trabalhava e atuava como um solitário, fazia planos e realizava ações sem a adesão total da equipe ou de mim. Lembro-me de ter muita dificuldade em me preparar para a conversa difícil que tive com ele. Eu o valorizava muito e fiquei muito nervoso que meu feedback sobre ele realmente prejudicasse nosso relacionamento e prejudicasse sua performance – o que, é claro, era exatamente o oposto do que eu queria fazer.
Se eu agisse rapidamente, minha declaração padrão para ele no nosso one-on-one teria sido algo como:
James (não é o nome dele), suas idéias são muito boas, mas você precisa parar de fazer as coisas sem falar comigo ou com o resto da equipe.
Isso NÃO teria sido muito eficaz, no entanto.
Em vez disso, pensei nisso por um tempo e fui com:
James, as idéias e o pensamento estratégico que você está trazendo para a nossa empresa são muito valiosos. E você seria ainda mais valioso para nós se pudermos integrar seu pensamento a todos os planos do restante da equipe sênior. Quero pegar as coisas em que você está pensando, que estão certas, e compartilhá-las com todos, para que possamos avançar juntos mais rapidamente. Quero encorajá-lo quando sentir que tem uma nova direção que devemos tomar para compartilhá-la com todos nós mais cedo, antes de colocar a idéia em prática, e acho que isso nos tornará ainda mais bem-sucedidos.
Não posso exagerar quanto mais bem-sucedido foi o uso de AND versus MAS, ao fornecer esse feedback. Para mim, isso não ocorreu naturalmente, mas trabalhei duro para tornar isso mais uma prática geral de feedback, e foi muito bem-sucedido.
Deixe-me saber se você tem outras idéias como estas que você tentou – espero aprender mais com você!
